Parce que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle est un engagement clé du Groupe, EDF poursuit son engagement en signant la charte « Parentalité en Entreprise », portée par l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail.

En 2023, EDF renouvelle son engagement en signant la nouvelle Charte de la parentalité. Son contenu a évolué grâce aux entreprises membres de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail afin d’en renforcer l’approche inclusive, en insistant sur la parentalité tout au long des cycles de vie et sous toutes ses formes : monoparentalité, homoparentalité, familles recomposées, aidants familiaux, grands-parents actifs, etc.

La finalité de la Charte reste néanmoins identique : promouvoir un environnement de travail et une culture managériale pour que les collaboratrices et les collaborateurs puissent concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en bénéficiant d’une réelle qualité de vie au travail, source de performance humainement durable.

Cette démarche est cohérente avec la politique de bien-être au travail (lien vers page Bien-être) d’EDF qui s’attache à assurer que ses collaboratrices et ses collaborateurs bénéficient d’un environnement professionnel équilibré et stimulant.

C’est pourquoi EDF s’est investi dans cette démarche en signant la charte Parentalité en Entreprise depuis sa création en 2006.

 

Dans ce cadre, EDF s’engage à notamment :

Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise :

• Sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité ;

• Informer l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices sur cet engagement.

 

Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité :

• Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des salariés, en particulier dans les situations de vulnérabilité ;

• Aménager l’organisation du travail pour permettre aux personnes d’exercer leurs responsabilités familiales.

 

Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents :

• Favoriser des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents ;

• Promouvoir des modes de fonctionnement qui assurent aux salariés-parents une équité de traitement dans l’entreprise et les équipes.